난임치료휴가 불이익, 11월 27일부터 형사처벌
COLUMN · 노동·형사
작성 2026. 9. 30. | 로엘법무법인 김민이 변호사
난임치료휴가를 쓰고 돌아왔더니 평가가 떨어지거나 원치 않는 부서로 옮겨졌다는 이야기를 듣게 됩니다. 법은 오래전부터 이런 불이익을 금지해 왔지만, 정작 어기더라도 형사처벌이나 과태료를 정한 조항은 없었습니다.
2026년 11월 27일부터는 달라집니다. 이 글은 무엇이 새로 처벌 대상이 되는지, 그리고 언제의 행위부터 적용되는지를 조문으로 정리한 것입니다.
Q. 난임치료휴가를 썼다는 이유로 불이익을 주면 처벌받나요? 2026년 11월 27일부터는 처벌 대상입니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조 제2항 제2호의3이 신설되어, 난임치료휴가를 이유로 해고·징계 등 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 그 전까지는 금지 규정만 있고 벌칙이 없었습니다. |
금지 조항은 있었지만 벌칙이 없었습니다
난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우는 지금도 금지되어 있습니다. 같은 법 제18조의3 제2항은 사업주가 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 해서는 안 된다고 정합니다. 그런데 2026. 9. 30. 현재 시행 중인 제37조 제2항은 배우자 출산전후휴가, 배우자 유산·사산휴가, 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 처벌하면서 난임치료휴가는 목록에 두지 않았습니다.
현행법에서 난임치료휴가와 관련해 제재가 있는 경우는 휴가를 주지 않은 때뿐입니다. 제39조 제3항 제3호의2에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 노동위원회 차별시정 신청 대상을 정한 제26조에도 난임치료휴가 불리한 처우는 들어 있지 않습니다.
11월 27일부터 달라지는 제재
법률 제21700호(2026. 5. 26. 공포)는 제37조 제2항에 제2호의3을 신설하고, 종전 제2호의3(배우자 유산·사산휴가)은 제2호의4로 옮겼습니다. 같은 개정으로 유급 일수도 최초 2일에서 4일로 늘어납니다.
| 위반 유형 | 11. 26.까지 | 11. 27.부터 |
|---|---|---|
| 휴가를 주지 않음 (제1항) | 500만원 이하 과태료 | 변동 없음 |
| 해고·징계 등 불리한 처우(제2항) | 벌칙·과태료 없음 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 치료 사실 누설 (제3항) | 벌칙·과태료 없음 | 변동 없음 |
새 벌칙은 과태료와 성격이 다릅니다. 행정청이 부과하는 과태료와 달리 수사와 형사재판을 거치는 형벌이고, 제38조 양벌규정에 따라 인사 조치를 한 대표자나 임직원 등 행위자와 함께 법인에도 벌금형이 부과될 수 있습니다. 적용 범위도 넓습니다. 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용되고(제3조), 시행령 제2조가 동거 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인만 제외합니다.
불리한 처우의 범위와 적용 시점
불리한 처우는 해고와 징계에 한정되지 않습니다. 신설 조항은 "해고, 징계 등 그 밖의 불리한 처우"라고 적고 있습니다. 난임치료휴가 조항을 직접 해석한 판례는 확인하지 못했지만, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결은 육아휴직 조항의 불리한 처우를 휴직으로 말미암아 생기는 불이익 전반으로 보고, 사업주가 근로자로 하여금 휴직 신청이나 복귀 자체를 꺼리게 만들어서도 안 된다고 판단했습니다. 같은 법의 비슷한 구조 조항이라 참고가 되지만, 결론이 그대로 옮겨진다고 단정할 수는 없습니다.
새 벌칙은 11월 27일 이후의 행위에만 적용됩니다. 부칙에 벌칙에 관한 경과규정은 없고, 「형법」 제1조 제1항은 범죄의 성립과 처벌을 행위 시의 법률에 따르도록 합니다. 그 이전의 처우는 새 조항으로 처벌할 수 없으므로, 처우가 이루어진 시점을 먼저 따져야 합니다.
지금 확인해 둘 것
근로자라면 휴가 청구와 사용 기록, 그 뒤의 평가·배치·임금 변화를 날짜별로 남겨 두는 것이 출발점입니다. 해고나 징계를 받았고 상시 5명 이상 사업장이라면 「근로기준법」 제23조 제1항과 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
사업주라면 휴가 사용 직후의 인사 조치에 대해 휴가와 무관한 사유를 설명할 자료가 있는지 점검해 두어야 합니다. 휴가 사용일을 근태나 평가의 감점 요소로 반영하는 내부 규정이 있다면 시행일 전에 정비하는 편이 안전합니다. 형사 사건을 수행하며 보면 처벌 조항이 생긴 뒤에는 인사 조치의 진짜 이유가 수사 단계의 핵심 쟁점이 되는 경우가 적지 않습니다. 치료 사실 누설은 여전히 벌칙이 없지만 제18조의3 제3항이 금지하는 행위라는 점도 함께 기억해야 합니다.
난임치료휴가 뒤 인사 조치가 문제 되고 있습니까? 휴가 청구·사용 내역, 인사평가와 발령 문서, 관련 대화 기록을 시점순으로 정리해 두시면 불리한 처우 해당 여부와 대응 절차를 검토하는 데 도움이 됩니다. |
참고자료
· 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조·제18조의3·제26조·제37조·제38조·제39조 [현행 법률 제21476호, 시행 2026. 9. 18. / 개정 법률 제21700호, 시행 2026. 11. 27.] 및 같은 법 시행령 제2조 — 국가법령정보센터
· 「근로기준법」 제11조·제23조·제28조, 「형법」 제1조 — 국가법령정보센터
· 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 — 국가법령정보센터
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| 김민이 로엘법무법인 파트너변호사 서울 근무 / 형사·가사 사건 담당 변호사 프로필 보기 |
| 본 칼럼은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 조문은 국가법령정보센터의 현행 원문과 법률 제21700호 개정문·부칙 원문에 따랐습니다. 난임치료휴가 조항을 직접 해석한 판례와 행정해석은 확인하지 못했고, 11월 27일 전에 시작되어 이후까지 이어지는 처우의 취급, 과태료 부과기준 금액, 관련 통계도 원문을 확인하지 못해 다루지 않았습니다. 불리한 처우 해당 여부는 사실관계에 따라 달라지므로 변호사와 상담하시기 바랍니다. 광고책임변호사: 이태호 | © LAWL LAW FIRM |
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